Зарубіжний досвід застосування позитивних дій

В ЄС застосовується широкий спектр підходів до використання позитивних дій.

Відмінності існують не тільки між різними державами-членами, а й усередині держав. Можна виявити деякі загальноєвропейські тенденції.


Як правило, законодавство ЄС дозволяє, а не вимагає використання певних форм позитивних дій. Таким чином, кожна держава-член самостійно вирішує, яку форму позитивних дій приймати. Національні закони зазвичай дозволяють використовувати більш широкі позитивні дії для допомоги інвалідам, ніж для будь-якої іншої форми несприятливого положення: це відображає широке використання квот в сфері зайнятості.

У Польщі стаття 183b (3) Трудового кодексу прямо передбачає, що «при найманні на роботу не порушують принципу рівного ставлення будь-які дії, що вживаються протягом обмеженого часу, мають на меті вирівнювання можливостей для всіх або тільки для визначеного числа працівників, що належать до групи, сформованої на підставі одного або декількох пунктів, перелічених у статті 183а (1) Трудового кодексу, з метою зменшення нерівності de facto в області, описаної в цьому положенні».

Фактично, Трудовий кодекс Польщі передбачає, що коли на посаду претендують дві однаково кваліфіковані особи, з рівнозначним досвідом та навичками, проте різної статті, перевага може надаватись особам жіночої статі і такі дії не будуть вважатись дискримінацією, якщо представництво жінок у відповідній компанії, а саме на управлінських посадах, є відсотково меншим.

На рівні законодавства Бельгії існують Федеральний закон про расову рівність і Федеральний закон про боротьбу з дискримінацією, прийняті в 2007 році, які допускають відмінності в зверненні за ознакою раси, кольору шкіри, національного або етнічного походження у випадках вжиття заходів позитивного характеру.

Для того, щоб позитивні заходи були введені в якості невід'ємного громадського інтересу, вони повинні носити тимчасовий характер до того часу, доки не буде подолано дисбаланс, а права третіх сторін не будуть надмірно і несприятливо порушені. Якщо ці умови виконуються, федеральне законодавство спрямоване на усунення або зменшення, але не на запобігання нерівності de facto, і на те, що такі дії відповідають критерію пропорційності.

Крім того, з поправкою 2009 року до Кодексу корпоративного управління, на рівні м'якого права були введені положення про публічність компанії і планування складу наглядових рад таким чином, щоб досягти різноманітності щодо віку, національності, статі та соціального положення.

Також був створений Комітет з моніторингу для розгляду скарг щодо недотримання стандартів, встановлених Законом. Нарешті, 6 червня 2011 року Законом було передбачено позитивні дії, зокрема, щодо участі жінок в радах директорів.

Також стаття 11bis Конституції Бельгії передбачає, що акти федерації і федеральних парламентів будуть «гарантувати рівне здійснення жінками і чоловіками їх прав і свобод». Її мета полягає в тому, щоб ввести зобов'язання щодо гендерних квот у всіх виконавчих політичних органах.

У 2006 році Норвегія впровадила радикальні заходи щодо поліпшення гендерного балансу при управлінні великими компаніями на високому рівні, а саме 40% квот, призначених для жінок-директорів компаній. Нові правила вступили в силу в 2008 році і передбачали жорсткі санкції, в тому числі примусове припинення таких організацій, у разі недотримання вимог. Незважаючи на деякі недоліки, нормативи квот Норвегії визнані в якості поворотного моменту і викликали інтерес на європейському та глобальному рівнях. Законодавці з різних країн, включаючи Бельгію, Францію, Німеччину, Ісландію та Італію, надихнулися цією моделлю.

Португалія приєдналася досить недавно: Закон, прийнятий в червні 2017 року, в січні 2018 року ввів 33,3% гендерну квоту в адміністративні та наглядові органи компаній державного сектора, а також зареєстрованих на біржі компаній з січня 2020 року.

Оцінюючи використання позитивних дій США, відразу стає зрозуміло, що такі програми заохочуються в судових обставинах, спрямованих на запобігання поточної і майбутньої дискримінації. У своїх рішеннях суди США відбили усвідомлену необхідність збалансувати національну зацікавленість в ліквідації дискримінації щодо меншин і жінок з інтересами осіб, які не належать до національних меншин, тим самим підтримуючи ідею про те, що програми позитивних дій є «морально неправильними, якщо їх соціальні витримки завеликі щодо витрат на усунення або обмеження дискримінаційного поводження».

В свою чергу, особливість використання позитивних дій в США полягає в тому, що там, де такі рішення неминучі, наприклад, в разі економічно необхідних звільнень, позитивні заходи більш охоче застосовуються для захисту меншин, які в іншому випадку непропорційно постраждали б.

Таким чином, використовуючи позитивні дії, суд США чітко врівноважив необхідність «зламати старі моделі сегрегації і ієрархії», одночасно гарантуючи, що позитивні дії «не сприятимуть утискам інтересів» працівників. Незважаючи на спір про необхідність застосування позитивних дій, підтримка, надана судом, також ілюструє випадки суворого покарання за минулу дискримінацію, шляхом надання виняткових засобів захисту на користь осіб, які самі не є ідентифікованими жертвами дискримінації. У таких випадках Верховний суд ухвалював, що «поділ тягаря минулої дискримінації імовірно є необхідним» і що очікування «можливо невинних» білих чоловіків-працівників не можуть бути перешкодою для заходів, що усувають нинішні наслідки минулої дискримінації.