Дистанційна і надомна робота. Яких змін чекати?

Серед позитивних аспектів законопроєкту № 4051 зазначимо відокремлення «надомної роботи» і «дистанційної роботи» як самостійних форм праці і надання визначення цим правовим поняттям. А також спроба врегулювати правовідносини між працівником і роботодавцем щодо запроваджених нововведень шляхом закріплення базових положень в КЗпП.

Так, укладення трудового договору про дистанційну або надомну роботу є обов'язковим окрім випадків загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру, коли умова про надомну або дистанційну роботу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу.

Проте стає не зовсім зрозумілим, яким чином і яким документом, у випадку відсутності трудового договору при виконанні дистанційної роботи, будуть регламентовані, зокрема, такі питання, як:

• порядок і строки забезпечення працівників необхідними для виконання їх обов'язків обладнанням та іншими засобами;
• порядок і строки подання працівниками звітів про виконану роботу;
• розмір, порядок і строки виплати компенсації за використання належного або орендованого працівниками обладнання та інших засобів;
• порядок відшкодування витрат, пов'язаних з виконанням дистанційної праці.

Відсутність трудового договору під час виконання надомної роботи також викликає протиріччя в редакції частини 4 статті 60¹ КЗпП, якою встановлено право працівника, у разі неможливості виконувати роботу на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин змінити робоче місце за умови повідомлення власника або уповноважений ним орган не менше ніж за три робочих дні до такої зміни у спосіб визначений трудовим договором про надомну працю.

Відсутність трудового договору в цьому випадку унеможливить здійснення працівником повідомлення роботодавця у належний спосіб. Окрім того, під час існування критичної загрози доцільно скоротити загальний строк повідомлення роботодавця про зміну працівником робочого місця з передбачених не менш як трьох робочих днів до більш розумного строку, що відповідає характеру надзвичайних обставин.

Окремої уваги заслуговує передбачене законопроєктом право працівника вимагати від власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тимчасовий перехід (до 2-х місяців) на дистанційну роботу у випадку, якщо на робочому місці щодо нього було вчинено дії, що містять ознаки дискримінації.

При цьому виконання дистанційної роботи має бути сумісним з виконуваною діяльністю та трудовою функцією працівника, а працівник повинен навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інше насильство мали місце.

Треба зауважити, що «дискримінація» та «сексуальні домагання» не тотожні поняття, тож частина 9 статті 60² КЗпП потребує законодавчого узгодження переліку протиправних дій, вчинення яких відносно працівника, надають йому право на дистанційну працю.

Переконані, що як дискримінація, так і сексуальні домагання є неприпустимими в цілому, а на робочому місці зокрема. Отже наявність того чи іншого протиправного явища повинно бути підставою для надання працівнику права на дистанційну роботу, яка в конкретному випадку має тривати рівно стільки, скільки необхідно потерпілій особі для психологічного й фізичного відновлення, не обмежуючись двомісячним терміном.